Ciemna strona motywacji – czy da się wrócić na jasną stronę?

654
views

Cykl o motywacji:

Gdy już nie chce nam się pracować

Celem tego artykułu jest pokazanie, jak zmieni się nasza motywacja, gdy nie będziemy dłużej czuli potrzeby grania w grę. Gdy środowisko pracy stanie się do pewnego stopnia naszym przeciwnikiem. Gdy to, na czym nam naprawdę zależy, będzie w jakimś stopniu nieosiągalne lub zablokowane przez kogoś innego – lub coś.

Spróbujmy przyjrzeć się poniższym pytaniom; czy spotkaliście się z następującą sytuacją:

  • kolega, który był duszą towarzystwa, w pewnym momencie jakby zaczął buntować ludzi przeciwko komuś innemu?
  • ktoś, kto do tej pory był przeciwnikiem skomplikowanego procesu, zaczął go omijać i robić coś po swojemu?
  • ktoś, kto sprzeciwiał się otwarcie czemuś, starał się za wszelką cenę to niszczyć ?

Przyjrzyjmy się, co kryje się za powyższymi postawami.

Obserwacje:

Przedstawmy naszych bohaterów:

  • Norbert – zagorzały przeciwnik wprowadzenia systemu ocen rocznych. Jakimś cudem zdobywa największe premie za zaangażowanie, a praktycznie nigdzie go nie widać. Osoby, które angażują się mocniej niż on, mają niższe premie roczne.
  • Patryk – przeciwnik zmian na “lepsze”. Wprowadzenie nowego systemu zgłaszania zapotrzebowania na pomoce biurowe sprawił, że zamiast wypełniać formularz, idzie bezpośrednio do Pani Kasi, która po starej znajomości zamawia dla niego papier do drukarki.
  • Włodek– początkowo narzekał na nowy mechanizm zamawiania obiadów, że trudny w użyciu, że nieczytelny. Teraz można zaobserwować go na korytarzu jak często dyskutuje z innymi na ten temat, przedstawiając swoje racje. I z tego co widzę, chyba mu się udaje.
  • Cezary– nie do końca rozumiem, o co mu chodzi. Zdaję sobie sprawę, że nasz sposób pracy może nie być do końca dobry, ale dlaczego on podważa nasze kompetencje przy kliencie. Wielokrotnie widziałem go, jak rozmawia z prezesem i mówi mu, że jesteśmy tylko bandą przypadkowych ludzi.

Czerwona Motywacja:

W poprzednich artykułach przedstawiłem dwa rodzaje motywacji:

Wewnętrzna i zewnętrzna motywacja określa, dlaczego jesteśmy w stanie grać w daną grę, jakie są nasze potrzeby, bez których nie będziemy chcieli tego dokonać. Różnica jest, gdy pojawi się nagroda – wtedy nasza wewnętrzna motywacja może zostać w prosty sposób zamieniona w zewnętrzną. Będziemy to, co robiliśmy z własnej wewnętrznej potrzeby, robić dla jakiejś nagrody. Trzecim wymiarem analizy motywacji będzie próba znalezienia odpowiedzi na pytanie: “a co z tymi, którzy nie będą chcieli grać w naszą grę”. Popatrzcie – do tej pory wszyscy chcieli grać w naszą grę. Niektórzy wymagali do tego systemu zachęt, jakim jest nagroda. Zmiany, jakie zachodzą, mogą spowodować, że niektórzy przestaną chcieć grać w naszą grę i odejdą od stołu lub – co jest bardziej interesujące – będą nadal chcieli grać, ale na swoich warunkach, realizując swój ukryty cel.

W poprzednim artykule wspomniałem tylko na chwilę o nowym archetypie Zakłócacza, którego główną motywacja jest chęć wniesienia zmiany do systemu. Nie odpowiada mu system gry, może wcześniej był dla niego ciekawy i obecnie mu się znudził. Istotne jest to, że nie chce grać na naszych zasadach.

Przyjrzyjmy się, z jakiego typu zagrożeniami możemy mieć do czynienia.

Czarna strona medalu:

Wróćmy do naszych bohaterów.

  • Norbert – jakimś sposobem jest w stanie uzyskać najlepsze bonusy, pomimo że nie angażuje się równie mocno, co inni. Norbert rozgryzł system przyznawania premii do tego stopnia, że wie kiedy i co zrobić, by najlepiej zapunktować. Gra w tę grę mądrze. Inni widząc, że pomimo iż angażują się mocniej, nie punktują, przestają to robić, bo wydaje im się to bezsensowne. Skoro szefostwo docenia Norberta za nic, a ich nie docenia, mimo ogromnych starań, to dlaczego mają grać w tę niesprawiedliwą grę? Norbert tym sposobem będzie starał się bezpośrednio zaszkodzić systemowi, a dokładniej go zniszczyć. To, że inni się wycofają, staje się sprawą drugorzędną. Ważne, by uderzyć w system, by iluzja przestała istnieć.
  • Cezary – stara się zdyskredytować wszystkie wysiłki innych ludzi, stara się wykazać ich niekompetencję na każdym kroku. I to wszystko dlatego, że wprowadzony został system oceny, który bierze pod uwagę relację z klientem. Cezaremu od samego początku nie podobał się ten pomysł, gdyż uważał, że powinien być oceniany tylko za to, za co odpowiada i na co może faktycznie wpłynąć, a nie za jakieś rozmowy z klientem, które oceniają inni ludzie z innego działu, którzy na dodatek nie mają bladego pojęcia o tym, co jest ważne i patrzą na wszystko przez pryzmat zysku.

Norbert i Cezary w sposób otwarty działają przeciwko systemowi oceny, z tą różnicą, że działania Norberta są skierowane bezpośrednio przeciwko systemowi, a w przypadku Cezarego celem jego działań jest zaszkodzenie innym uczestnikom.

Norbert swoimi działaniami chce zniszczyć system, nieważne jak – to jego wyzwanie.

Tak – Norbert potrzebował wyzwania. Jest zainteresowany zniszczeniem systemu. Inni ludzie nie mają dlań żadnego znaczenia, ale co ważne – jego celem nie jest ich bezpośrednie krzywdzenie. Popatrzcie, jest w tym bardzo podobny do Zdobywcy. Obaj zainteresowani są wyzwaniem i jego realizacją. Różnica leży w tym, gdzie znajduje się ich cel. W przypadku Zdobywcy jest on wewnątrz gry, a w przypadku Niszczyciela na zewnątrz.

Cezary zaś jest zainteresowany tym, by sprawić ból innym. Wybrał taktykę, która może w oczach klienta nie tylko zdyskredytować innych jako specjalistów, ale także firmę.

Oboje są zmotywowani do działania pewnego rodzaju zmianą, jaka zaszła w ich firmie. Oraz co ważniejsze, przeciwdziałać tej zmianie.

Nawiązując do modelu Marczewskiego, mamy tu do czynienia z dwoma archetypami motywacji Zakłócacza:

  • Niszczyciel (Norbert) – którego celem jest wynajdywanie możliwości, by zniszczyć system.
  • Cierpiętnik (Cezary) – którego celem jest bezpośrednio zaszkodzić innym osobom w grze. Nie chodzi mu tylko o odebranie innym satysfakcji z gry, ale także działanie negatywne dlatego, że może. Tak po prostu – bo może.

Te dwa rodzaje motywacji są skierowane bezpośrednie w kierunku zaburzenialub zniszczenia. Określać je będziemy mianem czarnej motywacji.

Ich pojawienie jest podyktowane wystąpieniem zmiany. Na nieszczęście jest to nieuniknione i trzeba się na to dobrze przygotować. Przejrzyste, trwałe i sprawiedliwe zasady gry mogą być ważnym sojusznikiem w tym zakresie. Cierpiętnik jest zdecydowanie bardziej niebezpiecznym archetypem, gdyż atakuje ludzi bezpośrednio. I robi to celowo. Natomiast zarówno on, jak i Niszczyciel grają przeciwko grze, przeciwko naszym zasadom.

Jeśli macie Niszczyciela w zespole i ów zdobył pokaźny kapitał zaufania u innych ludzi, będzie trzeba sporo się natrudzić, by naprawić sytuację.

Popatrzcie – bunt jest przeciwko systemowi zasad, który został stworzony. Może się okazać, że pozostawienie takiej osoby będzie szkodliwe zarówno dla zespołu jak i dla firmy. Jeśli taka osoba nie rozumie, dlaczego zaszła taka zmiana, a było to komunikowane, jest to spójne z wizją firmy, a co ważniejsze jest to działanie celowe i mierzalne to:

  • Należy spróbować z taką osobą porozmawiać i spróbować zrozumieć genezę aktualnego stanu
  • Jeśli bunt jest permanentny, może się okazać, że dana osoba już nie będzie w stanie grać w zaprojektowaną przez nas grę.

Czasami założenie” czarnego kapelusza” jest drogą bez powrotu. Takie osoby będą silnie umotywowane do tworzenia negatywnego obrazu gry, lub też pracy. Powinno się zapobiegać takim zachowaniom, wychwytując je na wczesnych etapach, lub tworzyć systemy, które są na tyle solidne, że nie da się ich podważyć, lub wykorzystać przeciwko graczom.

Transformacja:

Niszczyciel oraz Cierpiętnik nie pojawiają się znikąd. Jak zostało to pokazane w poprzednim artykule, pojawienie się nagrody spowodowało transformację archetypów. Tak samo w tym wypadku zmiana w systemie gry, z którą się nie zgadzają, może sprawić zmianę strategii ich zachowania.

Niszczyciel wywodzi się od Zdobywcy/Konkwistadora. Niszczyciel jest więc osobą, która wcześniej była zainteresowana dogłębnym poznaniem systemu, posiada dużą wiedzę na jego temat, wiec teraz bez żadnego problemu jest w stanie wykorzystać zdobytą wiedzę, by zniszczyć ów system. W przypadku firm jest to o tyle bardziej niebezpieczne, że taka osoba często zna lepiej firmę i panujące w niej procesy lepiej, niż inne osoby i zamierza to wykorzystać. A tym bardziej zna wszystkie luki i rozumie je lepiej.

Cierpiętnik wywodzi się od Filantropa/Oportunisty. Tutaj zmiana zaburzyła pojmowanie sensowności grania w grę. Cierpiętnik dłużej nie widzi tego sensu, więc zamierza otwarcie wystąpić przeciwko innym graczom. Osoba, która do tej pory budowała kapitał zaufania na niesieniu pomocy innym osobom, teraz chce otwarcie zaburzyć ich uczestnictwo. W firmie jest to o tyle niebezpieczne, że brak wychwycenia tej transformacji może spowodować, iż ludzie zaczną po prostu odchodzić, nie widząc sensu w pracy na zasadach, które miały być dla nich. Zaczną z dnia na dzień tracić motywację do pracy. Można by to określić mianem wampiryzmu motywacji.

Teraz powinniście zauważyć, jak ważne jest wczesne zapobieganie występowaniu tego rodzaju zachowań.

Jeśli wprowadzane są zmiany, to komunikacja, otwartość i przejrzystość są istotne, byście mogli wychwycić sygnały, że komuś coś się nie podoba, że poprzednio było to dla niego lepsze i zrozumieć powody niezadowolenia.

Bielsza strona medalu:

Na szczęście (lub nie) zmiana motywacji na “nie chcę już dłużej grać w waszą grę” nie będzie się wiązała tylko z negatywnymi interakcjami, których celem jest zaszkodzenie innym osobom lub systemowi.

Wróćmy na chwilę do naszych bohaterów.

  • Patryk – jest przeciwnikiem nowego systemu zamawiania pomocy biurowych, gdyż pamięta, jaki był wcześniej. Co się kryje za postawą Patryka? Chęć poprawy systemu. Nie zniszczenia go, lecz poprawy. Patryk zna dobrze możliwości, gdyż wcześniej czuł się swobodny w poruszaniu się po nim, a teraz mu tego zabrakło. Wykorzystując swoją wiedzę stara się pokazać, że da się inaczej, że da się lepiej.
  • Włodek – podobnie jak Patryk zauważa bezsensowność zmiany. Zamawianie obiadów trwa długo, często kończy się krytycznymi błędami. A projektant o UXie to chyba nie słyszał. No dobra, może słyszał, ale zapomniał. Włodek w kuchni stara się pokazać innym swój punkt widzenia, nakłonić ich do “buntu” przeciwko systemowi zamawiania tak, by ktoś go poprawił.

Zauważcie, jak bardzo różne są postawy i motywacje Ignacego i Patryka od poprzednich bohaterów. Obaj są zmotywowani do tego, by wprowadzić zmianę, ale ich sposób działania jest odmienny, chcą zmienić ale nie zniszczyć.

Dlatego użyłem stwierdzenia ”biała strona medalu”, gdyż obie te postawy są pozytywne wobec systemu.

Istotne jest i o tym należy pamiętać, że zachowania naszych bohaterów zainicjowała pewna zmiana i wszyscy czterej potrzebują zmiany,aby nadal funkcjonować.

Wprowadźmy dwa ostatnie stereotypy z modelu Marczewskiego:

  • Włodek – reprezentuje stereotyp Oddziaływacza (eng. Influencer) – którego celem jest zmiana systemu poprzez wpływanie na innych ludzi.
  • Patryk – reprezentuje stereotyp Poprawiacza (eng. Improver) – którego celem jest naprawienie systemu. Jego motywacją to naprawienie czegoś, co w jego mniemaniu wymaga naprawy. Zauważcie jak różne są te cztery postawy. Porównajmy Poprawiacza i Niszczyciela. Obaj mają dobrą znajomość systemu, natomiast jeden chce go zniszczyć, a drugi naprawić wykorzystując te same informacje.

Przy projektowaniu gry Oddziaływacz i Poprawiacz niekoniecznie są naszymi wrogami. Na pewno nie powinniśmy ich tak traktować.

Jeśli spotkacie na swojej drodze Poprawiacza – wysłuchajcie go po prostu, może jego sposób jest faktycznie lepszy i pozwoli wam zaoszczędzić czas i nerwy. Poprawiacze często znają firmę lepiej, niż spora ilość osób i zgodnie z posiadaną przez siebie wiedzą uważają, że istnieje lepsze wyjście niż aktualne.

Jeśli spotkacie na swojej drodzę Oddziaływacza, to zauważcie, że jest to osoba mająca już jakiś kapitał społeczny i potrafiąca trafić do ludzi i przekonać ich do zmiany. Dystans pomiędzy nią a osobami, z którymi rozmawia w kuchni jest na tyle mały, że łatwiej mu jest przekonać innych do słuszności jakiejś zmiany, niż często osobom z tzw. Manadżmentu.

W obu przypadkach porozmawiajcie z nimi, nie starajcie się ich tłumić dla zasady. Ich bunt jest podyktowany troską o firmę, o innych. Według nich problem leży w zmianie, nie w firmie, w której pracują.

Pozostała ostatnia zagadka do rozwiązania : Skąd się biorą Oddziaływacz i Poprawiacz?

  • Oddziaływacz pochodzi od Społecznika/Networkera. Wcześniej jego motywacja była związana z innymi graczami/pracownikami. Był dobry w budowaniu sieci wpływów. Po zmianie nadal jest “człowiekiem kontaktowym”, tylko stara się swoje umiejętności wykorzystać w inny sposób.
  • Poprawiacz pochodzi od Eksploatatora/Epksploiter. Osoby, która była dobra w poznawaniu zakamarków systemu, do których inni się nawet nie ośmielili zapuścić. Teraz stara się przeciwdziałać zmianom, wykorzystując właśnie tą wiedzę.

Mając powyższe na uwadze mam nadzieje, że widzicie jak silnymi sojusznikami mogą być Oddziaływacz i Poprawiacz.

Jak zawrócić tych ludzi z czerwonego morza?

Zarówno czarne jak i białe motywacje są motywacjami wewnętrznymi. Tak samo jak opisane wcześniej zielone. Coś spowodowało, że nasi bohaterowie przekroczyli (świadomie lub nie) pewną granicę i poczuli potrzebę zareagowania na zmianę.

Zauważcie, że pomimo iż istnieją jakieś mechanizmy – oni czują potrzebę rozgrywania gry na własnych zasadach. Ich działania mają pewien cel, który może, ale nie musi być spójny z celami firmy lub jej pracowników.

Biała motywacja jest o niebo lepsza, bo napędzana jest potrzebą naprawienia czegoś, co zdaniem naszych bohaterów jest potrzebne. Używają do tego innych środków. Czarna motywacja jest wymierzona przeciwko systemowi lub/i jego pracownikom.

Podkreślę tu coś, co moim zdaniem jest warte podkreślenia. Ludzie kierujący się czarną motywacją to nie są ludzie, którzy automatycznie bez jakiegokolwiek namysłu powinni zostać zwolnieni . Czerń ma wiele odcieni i zawsze można spróbować wpłynąć na nich, dać im zadanie, które sprawi, że skierują swoje wysiłki.

Zawsze można sprawić, by zmienili zdanie. Nic nie robiąc, możemy dopuścić do sytuacji kiedy ludzie charakteryzujący się białą motywacją skierują swoje wysiłki przeciwko systemowi. Weźmy dla przykładu Oddziaływacza. Jeśli będziemy ignorować jego wysiłki, blokować mu jego pracę i utrudniać mu życie, możemy przeobrazić go w Cierpiętnika. Źle traktowany Poprawiacz może bez problemu zamienić się w Niszczyciela.

Co ważniejsze – możliwe jest sprawienie odpowiednim traktowaniem, by Niszczyciel oraz Cierpiętnik zmienili swoje podejście oraz cel swoich działań.

Cierpiętnik wcześniej charakteryzował się zieloną (wewnętrzną) lub złotą (zewnętrzną) motywacją. Nie pojawił się znikąd. Coś sprawiło, jakaś zmiana, że poczuł potrzebę zakłócenia pracy systemu. Należy znaleźć taki środek motywacji, który sprawi, że znowu będzie zmotywowany do pracy i będzie czuł celowość swoich poczynań.

Jako, że istnieje duże prawdopodobieństwo adaptacji do Społecznika lub Samoposzukiwacza, dodanie do systemu oceny komponentu oceny za to, za co odpowiada i na co może faktycznie wpłynąć, może spowodować przesunięcie środka ciężkości jego systemu motywacji.

Niszczyciel to osoba o silnej potrzebie znalezienia wymagającego wyzwania. W chwili obecnej jest to zakłócenie pracy systemu. Istnieje duże prawdopodobieństwo adaptacji do roli Konkwistadora lub Eksploatatora. Należy wykorzystać jego umiejętności i dać mu wyzwanie – np. usprawnienia systemu.

Każdy z nas ma swoje fazy białe, złote i czarne. To naturalna reakcja organizmu na zmianę. Istotne i warte zapamiętania jest, że pozbycie się takich osób jest ostatecznością i świadczy o wykorzystaniu wszystkich dostępnych środków.

W przypadku białych motywacji możliwa jest także adaptacja do motywacji zielonych. W przypadku Poprawiacza wystarczy dać mu możliwość działania. Takie osoby są dobre w wynajdywaniu i usprawnianiu elementów procesów, o których nikt nie pomyślał, albo które trudno wytropić. Ich wkład może być bardzo wartościowy. Docenienie takiej osoby może sprawić, że jej biała wewnętrzna motywacja (Poprawiacz) zamieni się w zieloną (Eksplorator). I to czasami niewielkim kosztem. Oddziaływacze są dobrymi adwokatami zmiany i potrafią przekonać do swoich racji ludzi, którzy w przypadku dania im możliwości łatwiej adaptują się do zmiany. Oddziaływaczom bliżej jest do Filantropa oraz Społecznika, czyli motywacji zielonych. Motywacje białe można w prosty sposób zamienić w zielone kosztem poświęcenia odrobiny czasu dla zrozumienia takich osób.

Motywacje czarne wymagają dodatkowych środków, ale jest to związane właśnie z ową granicą, po przekroczeniu której zależy im na zakłóceniu pracy systemów w negatywny sposób.

Podsumowanie:

Wprowadzając zmiany, trzeba liczyć się z ich konsekwencjami. Prawdopodobieństwo buntu zawsze istnieje i jeśli pracujecie w dużej firmie, będzie ono odpowiednio duże.

Jeśli wprowadzacie zmiany, licząc na to, że “jakoś to będzie” i w sumie ludzie muszą się dostosować do zmian, to możecie stać się obserwatorami bardzo ciekawych reperkusji.

Jeśli wcześniej Wasi koledzy bądź pracownicy byli zmotywowani/nagradzani zewnętrznie do tego, by być lepszymi, by powiększać swoje wpływy i znajomość systemu, by pomagać innym, to zadziałanie w taki sposób, że przestanie im to pasować, może zrobić z nich bardzo groźnego przeciwnika.

Ignorowanie tych zjawisk może doprowadzić do tego, że nawet najbardziej zagorzały pomocnik (Oddziaływacz lub Poprawiacz) w końcu zbuntuje się przeciwko systemowi i zacznie działać na jego szkodę. Jest możliwe, że Oddziaływacz w końcu stanie się Cierpiętnikiem, a Poprawiacz Niszczycielem. Granica między tymi postawami jest o wiele cieńsza, niż może się z pozoru wydawać.

Sprawny lider powinien monitorować motywację i odpowiednio na nią wpływać. Najlepszy rodzaj motywacji to motywacja czysta – zielona – wewnętrzna. Natomiast nie możemy liczyć na to, że na każdym etapie życia nasi pracownicy będą w stanie być motywowani tymi samymi środkami. Gdy coś się u nich zmieni, czasami trzeba dodać dodatkowy czynnik motywacyjny zwany nagrodą. Wtedy nasza wewnętrzna motywacja zmieni się w motywację złotą.

Wprowadzając zmiany bez badania motywacji pracowników, możemy doprowadzić do zmiany motywacji na czerwoną – piracką. W tym momencie możemy wysłuchać pracowników i pomóc im zawrócić na właściwą drogę,do czego mamy pewnie wszelkie środki, lub będziemy musieli stłumić bunt. Istotne jest to, by sprawdzać, co motywuje naszych pracowników i jak zmiany wpływają na ich motywację.

Poprzedni artykułNiech Twój kod nie będzie STUPID
Następny artykułObietnice (promises) – podstawy języka JavaScript
W dzień Senior Software Developer w firmie Future Processing, w nocy śpi. Ponad 7 lat doświadczenia w zakresie wytwarzania oprogramowania w różnych technologiach oraz domenach, również w takich, w których nikt nie chciał pracować. Zafascynowany rozwojem technologii związanej z przetwarzaniem danych a w szczególności tworzeniem rozwiązań z rodziny Big Data. Prelegent oraz organizator licznych wydarzeń, których głównym celem jest dzielenie się wiedzą oraz krzewienie potrzeby stosowania dobrych praktyk, w celu maksymalizacji jakości wytwarzanego produktu. Współorganizator Wakacyjnych Praktyk w Future Processing oraz prowadzący przedmiot na Politechnice Śląskiej „Tworzenie Oprogramowania w Zmiennym Środowisku Biznesowym”.
PODZIEL SIĘ