Systemy motywacyjne i jednostka w potrzasku

368
views

Cykl o motywacji indywidualnej

Wstęp

Celem tego artykułu jest przedstawienie naszych indywidualnych motywacji jako jednego z wielu elementów większego systemu motywacyjnego, który funkcjonuje w organizacji w której pracujemy lub będziemy pracować. Niektóre zmiany mogą na nas oddziaływać bezpośrednio. Innych, które stanowią integralną część obecnej kultury organizacyjnej, nie będziemy w stanie zauważyć. W poprzednich artykułach skupiliśmy się na motywacji z perspektywy indywidualnej. Zachęcam do zapoznania się z nimi, gdyż dadzą one solidną podstawę do rozważań podjętych w tym artykule.

Spróbujmy odpowiedzieć sobie na poniższe pytania:

  • Czy niektóre zmiany na poziomie organizacji sprawiają, że nie czujesz się komfortowo mimo tego, że wiesz, iż musisz ich dokonać, by osiągnąć konkretny cel?
  • Czy kolega z zespołu, który pracuje tu już 10 lat, jest zdemotywowany i wspomina, że obecne zmiany psują idealną firmę, a Ty tego nie zauważasz?
  • Czy wykonujesz zadania, które nie są wpisane w Twój zakres kompetencji, by osiągnąć dodatkowe korzyści?

Bohaterowie

Przedstawmy naszych dzisiejszych bohaterów, którzy pomogą nam odpowiedzieć na powyższe pytania:

  • Grzegorz – jest doświadczonym programistą, który opanował do perfekcji technologie użyte w projekcie. Widząc, że zespół nie daje rady, poświęca swój prywatny czas, by udało się dokończyć projekt w wyznaczonym terminie.
  • Marcin – pracuje w firmie od 10 lat i widać, że męczy się ze zmianą charakteru firmy ze studenckiej na bardziej marketingową. Pamięta czasy, w których dawało się z siebie więcej, niż było to wymagane, by sprawić, że firma będzie lepsza. Kolejna zmiana, w wyniku której odchodzą wykwalifikowani inżynierowie, a zatrudniamy tylko menedżerów, sprawia, że Marcin wprawdzie wykonuje powierzone zadania, ale dość dosadnie wyraża swoje poglądy na decyzje zarządu firmy.
  • Łukasz – przykładny pracownik, który wywiązuje się z obowiązków z nawiązką, stara się również brać udział w różnych eventach organizowanych przez firmę, w co inwestuje swój prywatny czas. Prezentuje to, czym zajmuje się na co dzień w firmie.
  • Tomek – który pracuje od dwóch dni, jest juniorem z niewielkim doświadczeniem, jest bardzo zmotywowany do pracy. Wykonuje jednak tylko te rzeczy, które są do niego przypisane. Nie rozumie, dlaczego Marcin się wkurza na niego, że nie wykazuje proaktywności, gdy PM pojechał na weekend.

Przyjrzyjmy się, co sprawia, że nasi bohaterzy są mniej lub bardziej zmotywowani:

  • Grzegorz – jest prywatnie zainteresowany rozwojem technologicznym. Opanował go do perfekcji, stał się w tym zakresie guru na poziomie firmy. Jednak w momencie, gdy zespół nie daje rady, postanawia skupić się na pomocy, nadkompensując ich niekompetencję w tym zakresie. Poczuł odpowiedzialność za projekt, na którym mu bardzo zależy, bo zapewnia mu nie tylko rozwój.
  • Marcin – to prawdziwy nestor w tym zespole i w firmie. Zna tę firmę od podszewki i pamięta czasy studenckiego charakteru firmy. Kolejne zmiany go irytują, gdyż widzi więcej i wie, co one powodują. Ich jedynym efektem będzie krótkotrwały zysk finansowy i odejście dużej ilości doświadczonych osób, które nie zostały odpowiednio docenione przez firmę, a za jakiś czas będą firmie bardzo potrzebne. Marcin robi więcej niż jest to wymagane. Gdy nie ma tasków, to szuka miejsca, gdzie można wprowadzić usprawnienia.
  • Łukasz – zauważył, że te dodatkowe czynności mają wpływ na jego ocenę. By móc dostawać lepsze zadania niż dostaje junior, chce jak najszybciej awansować. Firma daje dodatkowe punkty w ramach oceny za reprezentowanie jej na zewnątrz na różnego rodzaju eventach. Dodatkowo pokazywanie tego, czym zajmuje się na co dzień, jest lepiej postrzegane przez pracodawcę, bo zachęca ludzi do aplikowania do firmy. Łukasz początkowo inwestuje czas w ramach pracy do realizacji taska, a potem dodatkowo przygotowuje materiał pod kątem swojej zewnętrznej prezentacji.
  • Tomek – zaczął pracę niedawno, obecnie entuzjazm początkującego sprawia, że postrzega firmę jako ideał. Nie dostrzega tego, co Marcin. Jego zdaniem wszystko, co robi firma, jest perfekcyjne i musi mieć logiczne uzasadnienie, no bo przecież oni się znają lepiej od niego. Od PMa dowiedział się, że będzie oceniany za zadania i z nich rozliczany. Marcin może się wkurzać; nie on jest jego liderem.

Patrząc na naszych bohaterów możemy zauważyć, że są pewne czynniki, które są ich indywidualną motywacją (np. Grzegorz masteruje technologie – jest Zdobywcą), ale są też pewne czynniki zewnętrzne, które sprawiają, że są w stanie zmienić swoje postrzeganie i zacząć się zachowywać inaczej. Takim czynnikiem może być na przykład wprowadzenie nagrody (zachęcam do zapoznania się z artykułem, które bliżej pozwoli się przyjrzeć, jak zmienia się motywacja indywidualna, gdy pojawiają się nagrody).

Motywacja to bardzo trudne zjawisko do jednoznacznego i precyzyjnego zdefiniowania. Tym co sprawia, że jest to bardzo skomplikowane, jest niewątpliwie czynnik ludzki. Możemy mieć precyzyjnie zdefiniowane czego potrzebujemy, by czuć się zmotywowani, ale w ramach funkcjonującego systemu może to się zmienić.

Nasi bohaterowie są pod wpływem systemu motywacji, jaki funkcjonuje w obrębie ich pracy. Wiele rzeczy ma pośredni lub bezpośredni wpływ na to, co ich motywuje lub demotywuje. Trudno czasem dostrzec wszystko. Często odczuwamy podświadomie, że coś jest nie tak, ale nie potrafimy precyzyjnie określić źródła problemu. Może jest głęboko zakorzenione w strukturach organizacyjnych lub poza zakresem naszego zasięgu. Niektóre zmiany mogą przecież przejść zupełnie niezauważalnie, a jakaś drobna zmiana może spowodować dużą lawinę. Rozpatrywanie motywacji w zakresie indywidualnym jest trochę jak rozpatrywanie ruchu w próżni, może okazać się przypadkiem idealnym, wręcz akademickim naszych rozważań.

Postaramy się dalej przyjrzeć zachowaniu naszych bohaterów patrząc z trochę innego kąta.

Motywacja a gry

Pierwszy problem na który natrafiamy, to definicja środowiska pracy. Czy to jest tylko mój zespół, mój pokój, moja jednostka biznesowa, moja komórka, cała firma? Jakie siły w nim występują? Czy na moje zachowanie ma także wpływ szeroko pojęta kultura organizacyjna?

Podobne zjawiska możemy zaobserwować w grach. Postaram się wykorzystać gry konsolowe, aby bliżej się im przyjrzeć.

Każdy z nas ma inne oczekiwania co do gier:

  • niektórzy oczekują, że gra ich zabawi,
  • niektórzy oczekują, że gra ich wciągnie i że zapomną o tym, że grają,
  • niektórzy oczekują, że gra stanie się dla nich wyzwaniem.

Rozpoczynając rozgrywanie jakiegoś tytułu gracz zgadza się na wejście w pewien system rozgrywki, który w bezpośredni sposób oddziałuje na gracza poprzez mechanizmy rozgrywki, oraz fabułę. Do dalszych rozważań użyjemy gry “Heavy Rain”. Ciekawa fabuła, lekko mroczne przedstawienie wydarzeń, możliwość wpływu na fabułę. Oznacza to, że podejmowane decyzje mogą zmienić przebieg fabuły. Podejmowanie fatalnych decyzji może sprawić, że wszyscy bohaterowie gry zginą.

Jakie ta gra daje możliwości w zakresie motywacji:

  • Eksplorowanie i odkrywanie różnych ścieżek możliwości w zależności od tego, jakie decyzje podejmujemy,
  • Zadania, które wymagają perfekcyjnego opanowania sekwencji czynności,

W tej grze odnaleźliby się Eksplorator oraz Zdobywca.

Zmiana motywacji

Fabuła oraz rozgrywka wpływają na motywację gracza. Jeśli gracz polubi czwórkę bohaterów i stanie się częścią systemu gry, może to sprawić, że nie będzie chciał zabić niektórych bohaterów lub podjąć niektórych decyzji, które są wymagane, by odkryć pewne ścieżki. Pełna eksploracja możliwości tytułu, różnych zakończeń, może wymagać od gracza pójścia na pewne ustępstwa. Immersja może sprawić, że gracz będzie czuł większą odpowiedzialność za swoje czyny, albo jak w tym wypadku za swoje decyzje, a jego pierwotna motywacja zejdzie na drugi plan. Może to uciszyć do pewnego stopnia pojawiające się pytanie: a co by się stało, gdybym podjął inną decyzję? Hierarchia motywacji może po prostu ulec zmianie i potrzeba eksploracji będzie pierwszorzędna tylko w tych momentach, w których będzie ona spójna z fabułą i nie będzie wpływała na podejmowanie decyzji z negatywnymi konsekwencjami.

Na taki odbiór bezpośredni wpływ miał balans pomiędzy narracją, rozgrywką i graczem.

Powyżej opisana sytuacja przypomina zachowanie Grzegorza, które jako zewnętrzny obserwator mogę odebrać jako irracjonalne. Zachował się niezgodnie z własną motywacją wewnętrzną. Jego podstawowym motywatorem do tej pory była chęć wymasterowania technologii, robił tylko te rzeczy, które zbliżały go do tego celu. W sytuacji, w której stał się zagrożony, jego motywacja się zmieniła. Był w stanie zrezygnować z tego, co dla niego ważne, gdy poczuł potrzebę wzięcia odpowiedzialności za projekt.

Rozpatrując postawę Grzegorza tylko z punktu widzenia motywacji indywidualnej, moglibyśmy śmiało powiedzieć, że będzie wykonywał swoje zadania, dopóki dają mu poczucie, że jest w stanie osiągnąć mistrzostwo, by być lepszym.

Patrząc na zachowanie Grzegorza z punktu widzenia systemu motywacji, w ramach którego możemy zauważyć istnienie innych sił, możemy zauważyć zmianę w postępowaniu naszego bohatera. Grzegorz czuł się odpowiedzialny za projekt, choć to nie było zbieżne z jego motywacją wewnętrzną. Grzegorz chce opanować w stopniu mistrzowskim technologie, więc opłaca mu się poświęcić swój prywatny czas na pogłębianie swojej wiedzy, a jednak pomaga kolegom. Został w pracy w nadgodzinach, które mógł poświęcić na własny rozwój, zainwestował w pomoc kolegom, którzy nie byli w stanie dotrzymać terminów, mieli problemy z własnymi zadaniami. Ich niekompetencja zaburzyła balans, była źródłem zmiany. Zachowanie Grzegorza można by odebrać jako formę poświęcenia się, ale także za zmianę jego motywacji.

Gra a platforma

Jednym z zauważalnych elementów rozgrywki są trofea (lub achievementy). Są to wirtualne nagrody za wykonanie pewnej lub pewnych dodatkowych czynności. W przypadku Heavy Rain (nie będzie spoilerów) wymagały one powracania do wykonanych wcześniej rozdziałów, podejmowania innych decyzji lub nagradzały za zabicie wszystkich bohaterów. Znajomość ich treści mogła negatywnie wpłynąć na odbiór rozgrywki, gdyż mogły zawierać szczegółowe informacje o tym, co się może zdarzyć.

Gracz, który chciał stać się zdobywcą 100% trofeów, musiał wykonać wszystkie czynności zaplanowane przez twórców gry. Trofea dodają dodatkowy wymiar grze. Wprowadzają mechanizm zewnętrznej motywacji, który wpływa na naszą wewnętrzna motywację, by nie powiedzieć, że trwale ją zmienia. Umożliwiają porównywanie się z innymi graczami poprzez to, co osiągnęliśmy w danym tytule, ale także zapewniają regrywalność dla ludzi, którzy chcą dany tytuł ukończyć w 100%. Czasami wymagają od gracza perfekcyjnego opanowania pewnej czynności, która będzie wymagała od gracza wielokrotnego powtarzania jakiegoś epizodu w grze.

Trofea mogą sprawić że wrócimy ponownie do gry i będziemy chcieli wymasterować dany tytuł. Niektóre z nich apelują do naszej wewnętrznej motywacji, by zdobyć to trudno dostępne trofeum. Mogą też mieć negatywny wpływ, bo brak takiego środka motywacji może sprawić, że nie zrobimy tego bez żadnej nagrody.

Co możemy powiedzieć o systemie trofeów z punktu widzenia motywacji:

  • Jest formą nagrody – zewnętrzna motywacja,
  • Czasami zmusza nas do podejmowania decyzji wbrew sobie, wybicia się z gry,
  • Może być dodatkowym motywatorem, by wrócić ponownie do tego samego tytułu,
  • Może wymagać od nas perfekcyjnego, nawet wręcz mistrzowskiego opanowania jakiejś sekwencji czynności, stania się najlepszym,
  • Jest też czymś, co zostało wymuszone na twórcach gier poprzez twórców platformy.

Trofea są zewnętrzną z punktu widzenia gier inicjatywą, która zmusiła twórców gier do dostosowania się, do nałożenia na grę dodatkowych wymagań, które mają wpływ na gracza i na jego zachowanie.

Gry często rozpatrywane są w odosobnieniu od platformy, na jakiej zostały stworzone. Czy jest to prawidłowe podejście? Czy gra nie jest częścią większego systemu, w oderwaniu od którego nie powinno się jej analizować?

Gra rozpatrywana w izolacji nie daje nam pełnego zrozumienia jej wpływu na motywację. Jak widać na przykładzie trofeów, platforma wymusiła zmianę w pewnych mechanizmach gry, co bezpośrednio wpływa na odbiór rozgrywki, oraz na to, jak zmienia się motywacja.

Ewolucja systemu trofeów może świadczyć o wpływie białej motywacji na poziomie samej platformy. Informacja o zdobyciu trofeum na PS3, która pojawiała się w akompaniamencie dźwięku w trakcie rozgrywki, potrafiła negatywnie wpłynąć na odbiór gry, zakłócić immersję, a nawet wyciągnąć gracza z gry. Dzięki wpływowi community jak i twórców gier, twórcy platformy zmienili system trofeów. W odróżnieniu od PS3, PS4 ma ten system bardziej delikatny, mniej inwazyjny. Nadal informacja o uzyskaniu trofeum pojawia się na ekranie, ale twórcy mają większy wpływ na to, kiedy jest prezentowana. Dodatkowo pojawił się mechanizm ukrywania trofeów. Platforma wymusza, by były zdefiniowane dla każdej gry, ale nie wymusza, by były jawne.

System trofeów obecnie jest standardem wbudowanym w platformę. Dla niektórych graczy jest on po prostu przezroczysty. W zależności od tego, jak twórcy podejdą do tego problemu, może on nie mieć żadnego, a tym bardziej negatywnego wpływu na rozgrywkę.

Nasi bohaterowie

Współistnienie gier oraz platformy pomoże nam wytłumaczyć zachowania pozostałych bohaterów:

  • Łukasz – powracał do tych samych zadań, by je wykorzystać w prezentacji, nawet mógł świadomie polepszać ich aktualny stan, by lepiej prezentowały się w trakcie prezentacji, wiedząc, że dzięki nim będzie lepiej odbierany i szybciej awansuje w hierarchii. W tym wypadku było to zarówno korzystne dla Łukasza, projektu, jak i dla firmy, ale pokazuje też, że brak tego dodatkowego środka motywacji sprawiłby, iż Łukasz nie czułby potrzeby reprezentowania firmy.
  • Marcin – jest świadom i pamięta zmiany na poziomie firmy. Pamięta, jak było kiedyś i jak jest obecnie. Żyje obrazem poprzedniego systemu motywacyjnego i większość zmian odbiera negatywnie. Nadal daje z siebie dużo, ale z jego punktu widzenia siły zmian działają przeciwko niemu. Odchodzą ludzie, którzy jego zdaniem powinni zostać. Jego wewnętrzna motywacja nadal jest jego podstawowym napędem, ale jest ona niespójna z obecnie wprowadzanymi zmianami na poziomie organizacji.
  • Tomek – nie jest świadomy, tego co się dzieje na poziomie organizacji, także z tego powodu, że nie musi. Obserwuje tylko pewną migawkę zmian. Wykonuje dokładnie to, za co jego lider powiedział, że będzie oceniany. Adaptuje się do tych sił w zakresie systemu motywacji, których istnienia jest świadom, bo zostały mu przedstawione. Tomek jest zmotywowany do pracy wewnętrznie i zewnętrznie, ale nie jest kierowany przez wcześniejszą kulturę, bo jej nie zna. Naturalne dla niego więc będzie podążanie za tymi elementami systemu, które rozumie i które zna. W tym wypadku niewątpliwie jest to system nagród, jaki przedstawił mu jego lider.

Łukasz potrzebuje trofeów, by robić coś więcej. Potrzebuje, by one istniały, by czuć dodatkową motywację. Marcin pamięta czasy PS3 i PS4. Jest w pełni świadom istnienia różnych sił i jest w pełni świadom skomplikowania systemu motywacji w firmie, bo doświadczył powstawania poszczególnych sił, napędzanych przez różne zmiany. Widział wielokrotnie zmiany wektora firmy. Jest też przykładem, że bardzo silna motywacja wewnętrzna jest w stanie przeciwstawić się zewnętrznemu wpływowi, ale nie w 100% go równoważyć. Tomek jest osobą, która nie chce nawet zdać sobie sprawy z istnienia innych systemów trofeów. On widzi to co jest obecnie i to jest jego sposób odbioru. Każda kolejna gra, którą będzie rozgrywał, musi być zdefiniowana poprzez platformę za pomocą systemu trofeów. Nie ma, to nie gram.

Drobne detale w systemie motywacji mogą kompletnie zmienić odbiór:

  • Nagradzanie zachowań wbrew sobie,
  • Wymuszanie poruszania się w przeciwnym kierunku, niż fabuła chce byśmy poszli, po to by odkryć kolejną z serii wszechobecnych znajdziek,
  • Pojawienie się trofeum w momencie, w którym wczuwamy się w klimat horroru, a tu nagle odgrywany zostaje dźwięk trofeum,
  • Konstruowanie trofeów w sposób wymuszający na graczu ponowne zbieranie 1000 przedmiotów w celu ich sprzedania, co zajmie mu 40-50h.

Dlatego analizowanie gry bez platformy nie daje nam pełnego obrazu, bo na odbiór gry przez gracza ma zarówno wpływ fabuła, rozgrywka gry, jak i narzuty platformy. To nas sprowadza do podstawowego wniosku: motywacja analizowana w izolacji jest tylko częścią modelu i w odniesieniu do jednej gry możemy mieć różną motywację. Gra może wspierać zarówno naszą motywację wewnętrzną jak i zewnętrzną.

Zagadka

Spróbujmy odpowiedzieć sobie na pytanie: Co wchodzi w skład systemu motywacyjnego w naszej pracy?

  • Ja i moja motywacja i potrzeby?
  • Inne osoby w zespole?
  • Kultura organizacyjna wraz z wszystkimi bliznami i naleciałościami, o których możemy lub nie musimy mieć pojęcia?

System motywacyjny jest przykładem teorii systemów. Analizowanie w izolacji poszczególnych części nie da nam pełnego obrazu, a tylko zestaw równań opisujących poruszanie się idealnym świecie. Traktowanie systemu motywacji jako całości i obserwowanie go całościowo pozwoli nam zrozumieć, że zachodzą zjawiska, które nie są możliwe do wyjaśnienia w przypadku rozpatrywania jedynie pojedynczych części. A to właśnie zjawiska na styku poszczególnych komponentów w dużej mierze wpływają na naszą motywację.

Środowisko pracy to nie tylko i wyłącznie ludzie, ale wszystko co nas otacza w pracy: procesy, mechanizmy, możliwości, percepcja, obietnice. Na naszą motywację ma także wpływ odbiór tego wszystkiego.

To jest ta platforma, którą nasi pracodawcy tworzą, przez którą mogą wywierać wpływ na swoich pracowników. Jeśli są świadomi istnienia tych procesów, to oznacza, że mogą bardziej świadomie wpływać na nasze zachowanie. Jeśli pracodawcy pozwalają, by te rzeczy działały samoczynnie poza ich kontrolą lub świadomością, może to doprowadzić do szeregu zjawisk negatywnych lub także pozytywnych.

Jeśli pracujecie w małej firmie, możecie precyzyjnie określić osoby, które mogą mieć czynny wpływ na waszą motywację. W przypadku większych firm macie kontakt bezpośredni z liderem, menadżerem, innymi członkami zespołu. Określenie, kto (lub co) jeszcze może mieć pośredni lub bezpośredni wpływ na waszą motywację, może okazać się trudne. Spora ilość procesów może być samoczynna, poza wszelkimi wpływami. Osoby odpowiedzialne na poziomie firmy powinny zdawać sobie sprawę z zasięgu wpływu swoich działań oraz na kogo lub na co mogą mieć wpływ w przypadku wprowadzania zmian.

To czego ja potrzebuje vs. to czego oczekuje wobec mnie pracodawca.

  • Jeśli odczuwamy jakiekolwiek sprzeczności pomiędzy tym, co jest od nas wymagane, a tym co jest nagradzane, to ten dysonans sprawi, że mniej chętnie będziemy grali w tę grę.
  • Jeśli poczujemy, że nie mamy wpływu na to, co się wokół nas dzieje, albo, że to, co się dzieje wokół nas, jest sztuczne na pograniczu śmieszności, to nasza demotywacja do pracy będzie się powiększać .

Wprowadzanie zmian na poziomie organizacji może sprawić, że nie będziemy w stanie efektywnie pracować, bo będziemy pochłonięci rozważaniem sensowności decyzji i ich wpływu na nas. Decyzje na poziomie organizacji mogą sparaliżować skutecznie pracę na niższych poziomach.

Dodatkowo:

  • Jeśli zamiast pracować nad zadaniem, musisz zajmować się innymi sprawami, sprawdzaniem postępów innych pracowników, przygotowywaniem elementów procesowych dla nich, a twój lider ocenia Cię przez zupełnie inny pryzmat, to jest to dla mnie najzwyczajniej znak, że nie jest to gra dla Ciebie, że trzeba coś zmienić,
  • Jeśli czujesz się ograniczony i nie widzisz sensu w tym, co robisz, to nie jesteś w stanie grać.

Istotne jest, by patrzeć na motywację indywidualną jako na element bardziej złożonego systemu motywacji. Dzięki temu lepiej będziemy w stanie zrozumieć, czemu osoby wokół nas zachowują się tak, a nie inaczej. Pracownik, który jest wewnętrznie zmotywowany, może ustąpić, gdy zobaczy, że jego potrzeby negatywnie wpływają na resztę zespołu.

Motywacja jest bardzo skomplikowana i ma na nią wpływ nie tylko to, co indywidualnie chcemy, ale często także praca i środowisko (platforma, do której muszą się dostosować twórcy gier – liderzy projektów), jak i inni pracownicy.

Nasze potrzeby wpisują się w to połączenie:

  • Motywacja indywidualna – co mnie motywuje, a co inni chcą, bym robił. Dysonans pomiędzy tym, co jest od nas wymagane, oceniane, a tym co mamy robić i co jest potrzebne.
  • Framework – poziom potrzeb firmy, wartości, kultura organizacyjna, decyzje na poziomie firmy.
  • Inni ludzie – jaki mamy wpływ na nich.

Nasza percepcja jest tu bardzo ważnym elementem. To, w jaki sposób odbieramy to, co się dzieje wokół nas może sprawić, że mniej lub bardziej chętnie przystąpimy do gry, zrezygnujemy z niej lub postanowimy zmienić jej zasady, jeśli to oczywiście możliwe. Marcin odbiera kolejną zmianę w firmie jako kolejny nieumotywowany kaprys włodarzy, nie dostrzegając najprawdopodobniej, że kurs firmy, cele strategiczne uległy zmianie i że firma reaguje po prostu na zmianę na rynku.

Podsumowanie:

Wstępna analiza systemu motywacji pokazuje jego wielowymiarowość i skomplikowany charakter. Ważna jest zarówno motywacja indywidualna (wewnętrzna lub zewnętrzna), widoczne lub niewidoczne procesy, jak i nasza percepcja. To one w sposób pośredni lub bezpośredni wpływają na zachowanie wszystkich osób znajdujących się w zakresie wpływów systemu. Analizując system motywacji musimy pamiętać, że nie można analizować jego składowych w pełnej izolacji. Interakcje pomiędzy poszczególnymi aktorami systemu dadzą nam pełen obraz tego, w jaki sposób zmieni się motywacja.

Poruszamy się w bardzo skomplikowanych systemach, jakimi są nasze miejsca pracy, gdzie czasami możemy widzieć efekty demotywujące działania pewnych procesów, których obecności nie jesteśmy świadomi, albo które wpływają na nas w zupełnie inny sposób, niż na osoby obok. Bo dla niektórych system trofeów to małoinwazyjny motywator, a dla innych część platformy, na którą nie zwracają uwagi.

Sama świadomość istnienia pewnych procesów może powodować demotywacje. Zmiany mogą wpływać na nas zarówno pozytywnie jak i negatywnie.

Identyfikowanie i kontrolowanie zasięgu wprowadzanych zmian może zmniejszyć ryzyko zdemotywowania pracowników. Nawet z pozoru małe i nieistotne zmiany mogą mieć negatywne oddziaływanie i spowodować nieodwracalne skutki.

Zmiany są odbierane przez pryzmat własnej percepcji, doświadczeń oraz aktualnego stanu motywacji indywidualnej. Intencja osoby wprowadzającej jest mniej istotna niż sam odbiór tej zmiany. Konsultacje oraz próba umotywowania swoich zmian może zmniejszyć ryzyko negatywnego odbioru.

Procesy wykreowane przez inne osoby mogą mieć na nas wpływ, demotywować nas, ograniczać nasze wpływy, ale nie powinny nas zmuszać do realizowania czegoś wbrew sobie.

Poprzedni artykułJedziesz na konferencję? Stwórz swoją agendę! 4developers 2018
Następny artykułDev:Cast – #04 Wartość Code Review
W dzień Senior Software Developer w firmie Future Processing, w nocy śpi. Ponad 7 lat doświadczenia w zakresie wytwarzania oprogramowania w różnych technologiach oraz domenach, również w takich, w których nikt nie chciał pracować. Zafascynowany rozwojem technologii związanej z przetwarzaniem danych a w szczególności tworzeniem rozwiązań z rodziny Big Data. Prelegent oraz organizator licznych wydarzeń, których głównym celem jest dzielenie się wiedzą oraz krzewienie potrzeby stosowania dobrych praktyk, w celu maksymalizacji jakości wytwarzanego produktu. Współorganizator Wakacyjnych Praktyk w Future Processing oraz prowadzący przedmiot na Politechnice Śląskiej „Tworzenie Oprogramowania w Zmiennym Środowisku Biznesowym”.
PODZIEL SIĘ