Zrozumieć grę zwaną pracą – bez zbędnej frustracji

Na początku była frustracja …

Ile razy mieliście w swojej karierze przeczucie graniczące z pewnością, że to jest Wasz ostatni dzień w tej pracy? Drukarka w korytarzu już drukowała Wasze wypowiedzenie, albo co gorsza już byliście na ten moment przygotowani, mając w szufladzie wydrukowane wypowiedzenie bez daty. Powody tego mogłyby być różne:

• ktoś przegiął, każąc mi siedzieć kolejny weekend w pracy,
• ktoś dostał awans, pomimo, że to Wy przygotowaliście praktycznie cały projekt,
• wszyscy obwiniają Ciebie za porażkę, a najgorsze jest to, że w sumie to Ty też dostrzegasz, że mógłbyś dać z Siebie więcej,
• miałeś takie świetne pomysły, ale bez słowa zostały one wy…niczone do kosza.

Pojawia się frustracja, w akompaniamencie demotywacji oraz wielu negatywnych uczuć. Zmiana pracy, czy też środowiska, staje się logicznym panaceum na to, co się dzieje wokół nas. Ludzie, którzy nas otaczają, zaczynają zachowywać się w dziwny, wręcz do nich nie podobny sposób. Firma, w której pracujecie od x lat, której poświęciliście sporo czasu z waszego życia, nie przypomina już tej firmy, w której zaczynaliście pracę. Gdzie się to wszystko podziało? Czy coś przegapiliśmy?

Zarysowałem dość apokaliptyczny i negatywny obraz. Natomiast istnieje duża szansa, że przynajmniej fragmenty tego obrazu mogliście zaobserwować.

W pewnym momencie swojej kariery stajemy przed bardzo trudnym i bardzo ważnym pytaniem: czy powinienem już teraz zmienić tę cholerną pracę, czy jest nadal coś, co mogę zmienić, uzyskać, zrobić?

W związku z tym, że zmianę pracy traktuje jako ostateczność, postaram się przedstawić firmę w trochę innym świetle, by spróbować zrozumieć, co tak naprawdę się wokół nas dzieje – i dlaczego.

Firmy a gry planszowe

Firmy, w których pracujemy, to bardzo skomplikowane byty organiczne, których witalnym elementem są ludzie. Mogę nawet pokusić się o stwierdzenie, że im więcej ludzi, im więcej potrzeb – tym bardziej sprawa staje się trudna do analizy. Małe firmy typu start-up, w których jesteście z szefem na ty, są dużo przystępniejsze zarówno do pracy, jak i do analizy. Jeśli pojawi się konflikt, prawdopodobnie można go załatwić w kuchni.

Sprawa staje się bardziej skomplikowana w firmie, która zatrudnia 1500 osób, która jest na rynku pracy od 20 lat i przeszła wiele transformacji, co jakiś czas zmieniając swoją strategię. Jest to byt składający się z wielu mniejszych bytów. Trudno tu mówić o spójnej kulturze organizacyjnej. Dodatkowo sprawę może utrudniać sposób, w jaki firma dojrzewała i w jaki reagowała na pojawiające się przeciwności. Czy tylko starała się leczyć objawy, czy zapobiegać ich pojawieniu. I do tego dołóżcie jeszcze zwykłe ludzkie potrzeby, jak: cele osobiste, potrzebę rozwoju, samorealizacji, docenienia, …. .

By to zrozumieć, spróbujmy popatrzeć na firmę jak na grę planszową. Grę, która ma pewne mechaniki i reguły. Grę, która pewne zachowania promuje, a inne karze. Grę, która jest systemem nie do końca sprawiedliwym, wymagającym od nas pewnych zasobów do wykonania akcji.

Zasoby w tej grze to mogą być, na przykład:

• Rozwój w danej technologii
• Przysługi
• Nadgodziny
• Czas
• Kapitał społeczny
• Kapitał finansowy

I wiele, wiele innych, które musimy gromadzić z wyprzedzeniem, by daną akcję wykonać.

Tak – jest to gra wymagająca ofiary. Pewnie większość z nas poświęca na tym ołtarzu najbardziej cenny surowiec – czas, ale są też tacy, którzy poświęcają zdrowie, związki, rozwój… nie otrzymując nawet odpowiedniej nagrody za to poświęcenie.

Zauważcie, że zdefiniowane reguły wymuszają pewne zachowania. Weźmy dla przykładu „Monopoly”. Gra ta wymaga od nas tego, byśmy przeobrazili się w drapieżne, superkapitalistyczne monstra, których celem jest doprowadzenie do dominacji na planszy kosztem innych osób. Do tego dochodzi pewna doza losowości. Ten, kto grał, pewnie wie, do czego może doprowadzić ta rywalizacja. Gra się kończy i bezwzględni gracze ponownie stają się kochającymi rodzicami i dziećmi, pomimo, że przed chwilą starali się bezwzględnie doprowadzić do bankructwa swych bliskich.

Zasady promują – a nawet wymuszają – pewne zachowania. Sprawia to często, że ludzie, którzy prywatnie są mili i „do rany przyłóż”, mają do pewnego stopnia indukowane zachowania, które są premiowane w pracy. W pewnym momencie, jeśli jakieś zachowania są bardziej premiowane niż inne, a my chcemy szybciej awansować, zaczynamy grać zgodnie z zasadami, nawet kosztem innych graczy. Wiem, że to brzmi cynicznie, ale czy nie mieliście szans zaobserwować takiej sytuacji? Naprawdę – nigdy? Jeśli w firmie premiowane są np. ilość commitów, jakie wrzucicie na repo, to zaczynacie automatycznie commitować częściej w mniejszych porcjach. Jeśli wasz bezpośredni przełożony daje wam do zrozumienia, że w sumie dla niego liczy się ilość innowacji w projekcie, a życie firmy i pomaganie innym zespołom go mało interesuje, to pewnie odpowiedzią na coś takiego jest budowanie samowystarczalnego silosu ludzi, którzy przede wszystkim będą dbali o rozwój projektu i jego potrzeby.

Bardzo mało ludzi lubi przegrywać. Jeśli już gramy w gry, staramy się maksymalizować funkcję naszej przyjemności, tak by mieć z tego bezpośrednią korzyść. Dla jednych to jest pełna eksploracja mapy i pozbycie się wszystkich znaków zapytania, dla drugich to będzie przejście wszystkich bossów bez utraty zdrowia. Dla jeszcze innych to będzie fakt, że gra toczy się w przyjaznej atmosferze.

Każdy ma prawo definiować swoją własną funkcję zwycięstwa. Ważne jest to, że dopóki gra umożliwia nam realizację tego celu, to w nią gramy. Jeśli gra zabroni nam tego, to albo zmieniamy zasady gry, jeśli to możliwe, albo szukamy sobie innej bardziej odpowiedniej dla siebie firmy.

Każdy z nas będzie grał w inny sposób. Nie każdemu zapewne będzie pasować rola, która została mu narzucona. Jeśli zasady gry zostaną zmienione do tego stopnia, że przestanie być ona dla nas grywalna, to po co w nią grać..?

Firma ma też to do siebie, że jest grą asymetryczną o wspólnym celu. Mamy więc różnych graczy na planszy. Każdy z nich ma dostęp do różnych akcji. Zestaw akcji będzie się zmieniał z czasem. Wszystko zależy od rozwoju gry i jej aktualnego celu. Tak – cel może się zmieniać. Gracze mają własną agendę.

Jeśli wydaje Wam się, że jest to trudna gra, to wyobraźcie sobie, że na co dzień w niej uczestniczycie.

Pytanie brzmi – czy chcecie to robić w pełni świadomie i brać w niej udział, czy tylko przyglądać się z boku, jak inni grają? I na domiar złego – tym, co może zniechęcić do grania w tę grę, może być niekompetencja innych graczy, ewentualnie (choć pewnie rzadko kto to przyzna) nasza własna. I nie mówię tu o takiej wyindukowanej bezradności, którą nam wmawiają, że siedzimy za krótko, że dajemy z siebie o wiele mniej, niż inni by się spodziewali.

Mam wrażenie, że jest podobnie tak, jak w przypadku gier kooperacyjnych: zdecydowanie więcej jest sposobów porażki, niż sposobów, by wygrać z tą cholerną grą. A na dodatek jak w przypadku „Battlestar Galactica” może się okazać, że nie wszyscy gramy czysto. Pieprzeni Cyloni..

Model PIO

Nadal to wszystko brzmi skomplikowanie, więc uprośćmy sobie troszeczkę sprawę. Wprowadźmy pewien model, który jest połączeniem dwóch innych modeli.

Podstawą dalszych rozważań będzie model PIO autorstwa Erika Dietriecha. Każdy ze stereotypów można opisać jak równanie matematyczne. Bez całek. Tylko funkcja liniowa, by zaoszczędzić flashbacków z liceum i kosztownej traumy. Funkcja przyjmująca różne parametry: ilość energii włożonej w zadanie, co jest jego szczęściem, dodatkowe możliwości.

Przyjrzyjmy się trzem stereotypom. PIO to skrót pochodzący od Pragmatyka Idealisty Oportunisty.

Kim są nasi bohaterowie:

• Pragmatyk to osoba, której szczęście leży poza firmą. Ma rodzinę, dzieci, hobby… cokolwiek, co sprawia, że kończąc pracę chce iść realizować się właśnie tam, gdzie jego szczęście. Pracuje po to, by zdobywać fundusze na wakacje, czy pokój dla dziecka. Najchętniej to by pracował od 7-15 lub 8-16 i ani minuty dłużej. Nadgodziny – zapomnij, nawet gdy są płatne. Wkłada absolutnie minimalnie konieczną ilość energii w zadanie. Nie więcej, no bo mniej się nie da 😉 Nie wychyla się jeśli nie musi.
• Idealista jest kompletnie różny od pragmatyka. Identyfikuje się z celami firmy. Można powiedzieć, że cele firmy są jego celami. Idealizuje firmę, w której pracuje, pomimo, że ta wymaga od niego znacznie więcej, niż powinna. On z chęcią daje z siebie znacznie więcej, niż musi. Oddaje więcej energii, niż jest to wymagane do wykonania zadania, ba, nawet angażuje się w rzeczy, w które nie musi. Ale chce, bardzo chce – bo widzi w tym szansę, by przynieść chwałę firmie. Nadkompensuje czyjąś niekompetencję. Franek dał ciała, deploy się wywala? Spoko – idealista zostaje w piątek i naprawi, bo przecież klient nie może być nieszczęśliwy.
• Oportunista jest osobą, która będzie starała się minimalizować ilość energii zainwestowanej w zadanie – o ile w ogóle przystąpi do jego realizacji. Po pierwsze, musi widzieć z tego korzyści dla siebie, a po drugie, zawsze będzie starał się znaleźć osobę bardziej „kompetentną” do tego zadania. Słowo klucz to “maksymalizacja korzyści dla siebie”. Kosztem innych, kosztem takiego słowa jak “etyka”. Jego zadaniem jest poszerzenie możliwości dla siebie.

Te archetypy pokazują, jak różne osoby patrzą na cele firmy. Tak – istotne jest to, że Pragmatyk, Idealista i Oportunista mają cele zbieżne z celami firmy. Po prostu się na nie inaczej zapatrują. Inaczej podchodzą do ich realizacji.

Nadal brzmi skomplikowanie? Przyjrzyjmy się pewnej sytuacji i zobaczmy jak zareagują poszczególne stereotypy;

Przychodzi szef i mówi: Słuchajcie – wiem, że jest piątek, ale za tydzień trzeba zrobić prezentację na konferencji. Jesteśmy sponsorem, platynowym (cokolwiek to znaczy).

Zobaczmy, jak podejdą do tego nasi bohaterowie.

Pragmatyk zgodzi się gdy:

• jest to w jego godzinach pracy,
• jest to wpisane w jego obowiązki,
• ma to już gotowe, więc nie musi się przygotowywać.

Idealista zgodzi się z automatu, ponieważ:

• nie jest godzien odmówić szefowi,
• to jest możliwość promocji firmy,
• zgodzi się nawet, gdy będzie musiał siedzieć po godzinach, bo firma pójdzie do przodu i będzie bardziej znana.

I najciekawszy – oportunista. Oportunista popatrzy na tę sytuację z punktu widzenia korzyści:

• konferencja to możliwość wypromowania swojej osoby,
• Szef prosi o przysługę. Super – będę miał kartę przetargową,
• będzie tam sporo osób, Przydadzą mi się kontakty, gdy będę miał problem z promowaniem produktu,
• w sumie to pragmatyk ma gotową prezentację; oportunista się podepnie.

Podsumowanie

Wszystkie wymienione wyżej stereotypy (PIO) są potrzebne. Popatrzcie:

• Pragmatyk jako pracownik liniowy spełni się w stu procentach. Pamiętacie: jego skupienie, jego szczęście znajduje się poza firmą. Firmę traktuje jako dodatek umożliwiający mu realizację zewnętrznych celów. Natomiast jako pracownik z miłą chęcią przygarnie powtarzającą się pracę, takie sklejanie modułów.
• Idealista jest w stanie inwestować sporo czasu, by pomóc firmie się rozwinąć.
• Oportunista, jeśli jego zysk jest zależny od np procentu sprzedaży, będzie bardzo ciężko się starał pozyskać klientów, by firma przynosiła mu korzyści.

Nie chcę antagonizować żadnego z tych stereotypów. Żadna z tych ról nie jest lepsza ani gorsza. Wszystkie są potrzebne w firmie. W zależności od tego, na jakim etapie firma się znajduje, będzie potrzebna inna proporcja stereotypów. Spróbujcie sobie wyobrazić firmę startupową, w której nie ma idealistów, a pracują sami pragmatycy. Spróbujcie sobie wyobrazić firmę zatrudniającą 1500 oportunistów, której głównym celem jest świadczenie usług charakteryzujących się powtarzalnością.

Gra się zmienia i będzie się zmieniać. To co było dobre x lat temu, może już nie odpowiadać obecnym potrzebom firmy. Zmiany mogą w mniejszym lub większym stopniu odpowiadać Twoim aktualnym potrzebom, być zbieżne z Twoimi celami.

Gra poprzez swoje zasady wpływa na ludzi. Może zmienić ich zachowanie. Może np: sprawić, że zacznie im zależeć bardziej na dotarciu do celu lub poczują się na tyle zdemotywowani, by przestać grać na obecnych zasadach.

Transformacje w firmach powodują, że gra w którą zaczęliśmy grać, to już nie jest ta sama gra, że gracze ,którzy rozpoczęli w tym czasie grę, mogą nie być tymi samymi ludźmi. Zmiany w różnym stopniu wpływają na różne osoby. Inaczej wpłyną na oportunistę, inaczej na pragmatyka, a inaczej na idealistę.

Warto pamiętać, że gracie w tę grę na własną odpowiedzialność. Do pewnego stopnia na własnych warunkach. Każdy z was ma własną funkcję szczęścia, którą pragnie maksymalizować. I tylko od nas zależy, czy będziemy grać na narzuconych warunkach, czy też nie.

Jeśli nasza wytrzymałość osiągnie punkt krytyczny, zasady gry będą sprawiały, że gra staje się niegrywalna, to jest najprawdopodobniej odpowiedni moment, by zadać sobie pytanie, czy to jest gra dla nas? Możemy próbować zmieniać zasady gry, o ile to możliwe, lub zmienić swoje podejście na np. bardziej pragmatyczne, ale czy to zawsze jest odpowiednim dla nas rozwiązaniem?

A jak to się ma do frustracji?

Wracając do początku – odpowiedzi na Wasze frustracje są w pewien sposób pokazane w tym modelu. Przypomnę przykłady jeszcze raz:

• ktoś przegiął, każąc mi siedzieć kolejny weekend w pracy,
• ktoś dostał awans, pomimo, że to wy przygotowaliście praktycznie cały projekt,
• wszyscy obwiniają Ciebie za porażkę, a najgorsze jest to, że w sumie to Ty też dostrzegasz, że mógłbyś dać z Siebie więcej,
• miałeś takie świetne pomysły, ale bez słowa zostały one wy…niczone do kosza.

Przyjrzyjmy się bliżej reakcjom naszych bohaterów na sytuacje zaprezentowane na początku artykułu.

Jeśli przyjrzymy się sytuacji pierwszej, gdy “ktoś przegiął”,to może wywołać frustrację u Pragmatyka i Oportunisty. Idealista będzie za wszelką cenę starał się znaleźć korzyść dla firmy. Dla Pragmatyka i Oportunisty będzie się to wiązało z dodatkowym nakładem pracy, która albo odsunie ich od szczęścia(Pragmatyk), albo nie da żadnych korzyści (Oportunista). Będzie to zwykła strata czasu.

Bardziej ciekawie zrobi się w przypadku niezasłużonego awansu. Idealista prawdopodobnie będzie winił siebie, że nie zainwestował wystarczającej ilości czasu, że inni byli lepsi, że uda mu się następnym razem.

W przypadku porażki projektu najbardziej poszkodowany i sfrustrowany może okazać się tutaj Idealista, który świetnie będzie pasował do roli kozła ofiarnego. W pewnym momencie on też zacznie dostrzegać siebie jako źródło porażki.

Takie proste rzeczy jak niedocenienie, docenienie innych za naszą pracę lub zbagatelizowanie jakiegoś pomysłu, nad którym się napracowaliśmy i na którym nam zależy może spowodować, że idealista przestanie idealizować firmę, w której pracuje.

Ile razy można odbijać się od ściany? Ile razy ktoś inny bez tłumaczenia może stwierdzić, że mój pomysł nie przejdzie. Siedzę godzinami po pracy, by innym było prościej w pracy. Zauważcie, że każdy – Oportunista, Idealista i Pragmatyk – ma pewne granice. Po przekroczeniu tej granicy frustracja może zamienić się w rezygnację i niechęć do pracy. I w tym momencie może stać się jedna z trzech rzeczy:

• podmiot liryczny nic z tym nie zrobi, ulegnie, co może doprowadzić do dalszego stresu, ciężkiego skrzywdzenia, wypalenia zawodowego a nawet utraty zdrowia
• podmiot liryczny po prostu zmieni pracę
• podmiot liryczny się zbuntuje i zmieni role – Idealista zmieni się w Pragmatyka bądź w Oportunistę; co o tyle ma sens, że wchodząc do nowego miejsca zwykle stawiamy się w roli idealisty i idealizujemy nową rzeczywistość.